الكاتب : عبود بن علي آل زاحم
تكشف نتائج استطلاع آراء عينة من المديرين ، أن ٨٠٪ منهم لا يهتمون بإدارة المواهب في شركاتهم ، و توزعت هذه النسبة بين ٣٠٪ يقصون المواهب ، و ٥٠٪ لا يكترثون بها
ليس غريبا في ضوء هذه النتيجة ، أن تتفشى هجرة المواهب و الأدمغة أو العقول ، لتلتحق بشركات تبرع في استقطابها ، وتحقق لنفسها بهذا ميزات تنافسية عالية ، في كتابهم “حرب المواهب” يحدد المؤلفون مايكلز ، فيلد ، أكسلرود ، ثمانية إجراءات تمثل أساليب عملية لإدارة المواهب ، تتضمن إجراء مقارنة مرجعية لقياس و مقارنة المواهب التي تمتلكها الشركة بما يمتلكه المنافسون ، و الاحتفاء بالمواهب بالطريقة و تعيين و ترقية و مكافأة الموهوبين ، و تطعيم الشركة بمزيد من المواهب فضلا عن ربط استراتيجية الشركة بنوع وطبيعة المواهب المتوفرة لديها .
مقارنة المواهب التي تمتلكها الشركة بما يمتلكها المنافسون
ترقية و مكافئة المتفوقين
ربط استراتيجية الشركة بنوع المواهب المتوفرة لديها
تطعيم الشركة بمزيد من المواهب
كما يبني الكتاب مستويات إدارة المواهب ، وفق ثلاثة أجيال للمديرين ، فبينما إكتفي الجيل الأول بتعيين الموظفين ، و القيام بمهمات إدارة الأفراد ، زاد الجيل الثاني من المديرين على ذلك ، مهمة تدريب الموظفين ، فيما تركزت مهمات الجيل الثالث على بناء رأس المال البشري للشركة ، وإعادة تصميم الثقافة التنظيمية للشركة ، و استقطاب المواهب إليها.
مستويات إدارة المواهب وفق ثلاثة أجيال للمديرين
الجيل الأول
تعيين الموظفين والقيام بمهمات إدارة الأفراد
الجيل الثاني
مهمة تدريب الموظفين
الجيل الثالث
بناء رأس المال البشري ، استقطاب المواهب للشركة
و لا يغفل الكتاب أهمية تقديم “مزيج تعويضي” للمواهب الوظيفية في الشركة ، للحفاظ عليها من التسرب إلى الشركات المنافسة ، تماما كما تهتم الشركات بتقديم “مزيج تسويقي” لعملائها و زبائنها . و تشمل عناصر المزيج التعويضي المعاملة المميزة ، و التكليف بأعمال استثنائية ، و إتاحة الفرص لتطوير المهارات و الخبرات ، و منح المزيد من المرونة و الإستقلالية ، وتقديم تسهيلات أكبر مما يقدم المنافسون .
ويقدم مؤلفو الكتاب نصائح لاختيار صحيح للموهوبين ، و من بينها أن تختار من ليس على شاكلتك ، بل من قد لا تشعر بالراحة معهم ، و من يفضلون العمل طبقا لأسلوبهم الشخصي ، لا أسلوب العمل المستقر بالشركة ، فضلا عن المدافعين بقوة عن آرائهم ، و المعترفين بأخطائهم بسهولة . يعتقد أن الصراع على المواهب يتنامى بشكل أكبر في المستقبل ، و بالتالي ستعنى الشركات بتعزيز دوافع استمرارية الموهبين ، و تقليص دوافع رحيلهم .
